性格で仕事の向き不向きは決まる？HEXACOの6因子と研究で考える適職と働き方

性格だけで、向いている仕事が決まるわけではありません。研究で比較的よく調べられているのは、粘り強く取り組む、ルールを破らない、周りに協力するといった「働き方」と性格の関連です[1, 3, 5]。適職を考えるときは、性格（どう働きやすいか）、興味（何に惹かれるか）、知識やスキル（何ができるか）を分けて考えると整理しやすくなります。

この記事では、仕事の成果、職場でのルール違反と協力、職業への興味の研究を紹介します。そのうえで、HEXACO（ヘキサコ）モデルの6因子ごとに、合いやすい働き方の手がかりを整理します。

性格と仕事の成果：研究でわかっていること

最初に、数字の読み方を確認しておきます。r は相関係数で、−1〜1 の値をとり、0から離れるほど関連が強いことを表します（一般的な統計の定義です）。メタ分析（多くの研究の結果を統計的にまとめる方法）で使われる ρ（ロー）は、測定の誤差などを補正して推定した相関です[1, 2]。マイナスの値は、その特性が高いほど、その行動や興味が少ないことを示します。

誠実性に当たる特性は、多くの職業で成果と関連

古典的な研究に、Barrick と Mount（1991）のメタ分析があります[2]。1952〜1988年に行われた、採用を目的とした性格検査の妥当性研究を調べ、条件を満たした117研究を分析しました[2]。サンプルは162、合計23,994人です[2]。対象は、専門職、警察、管理職、営業、熟練・半熟練職の5つの職業群でした[2]。

成果の基準は3種類です。職務の熟達度（主に業績評価）、訓練での熟達度、そして給与水準や勤続年数などの人事記録です[2]。その結果、ビッグファイブの誠実性は、すべての職業群で、すべての基準と一貫して関連していました[2]。職業群ごとの推定値は ρ = 0.20〜0.23 でした[2]。

ほかの因子では、外向性が、人と関わることの多い管理職（ρ = 0.18）と営業（ρ = 0.15）で成果と関連しました[2]。訓練での熟達度には、ビッグファイブの開放性（ρ = 0.25）と外向性（ρ = 0.26）が関連していました[2]。

より新しい研究では、Wilmot と Ones（2019）が、誠実性に関する92のメタ分析を統合しました[1]。扱った変数は175、参加者は合計110万人超、研究数は2,500を超えます[1]。誠実性は98%の変数で望ましい方向の関連を示し、全体の平均は ρ = 0.20 でした[1]。著者らは、この大きさを「中程度」としつつ、職業に関わる幅広い変数に及ぶ影響だと評価しています[1]。

職場での成果との関連は、平均で 0.17 でした[1]。その内訳を見ると、職務として求められる成果と、義務ではないが望まれる成果は、どちらも 0.20 でした[1]。変化を生み出す方向の成果では 0.11 と弱めでしたが、著者らはここでも誠実性に一定の利点があるとしています[1]。また誠実性の効果は、短期間に集中して力を出す場面より、長期にわたって粘り強さが求められる成果で強く表れていました[1]。

数字の大きさをどう読むか

相関が 0.2 前後というのは意味のある関連ですが、性格だけで成果の大部分が決まるという意味ではありません。Wilmot と Ones は、従来の研究にもとづいて、認知能力（知的能力）が仕事の成果の最も強い予測因子とされてきたと述べています[1]。ただし、その後の再分析では、採用で使われる多くの評価方法で成果との関連が過大に推定されていたとされ、最上位は構造化面接になりました[10]。性格は成果に関わる要因の1つであり、ほかの要因と組み合わせて考えるものです。

なお、この2つの研究は、HEXACOの6因子を前提にした研究ではありません。Barrick と Mount は、さまざまな性格検査の尺度をビッグファイブの5次元に分類して分析しています[2]。Wilmot と Ones は、誠実性を下位の側面に分けず全体として扱っています[1]。また、ビッグファイブの「情緒安定性」とHEXACOの「情緒性」は中身が異なります[3]。そのため、Barrick と Mount の情緒安定性の結果はここでは扱いません（違いは次の章で紹介します）。

HEXACOで見る職場のふるまい：ルール違反と協力

HEXACOモデルは、ビッグファイブに代わる枠組みとして提案された、6つの因子で性格をとらえるモデルです[11]。6因子の全体像はHEXACOモデルとビッグファイブの違いで解説しています。

職場の逸脱行動：最も強く関連したのは正直さ-謙虚さ

職場の逸脱行動（workplace deviance）は、非生産的職務行動（CWB）とも呼ばれます[3]。Pletzer ら（2019）は、Robinson と Bennett（1995）の定義に従い、職場の逸脱行動を、組織の重要な規範に反し、組織や働く人を脅かす自発的な行動としています[3]。そのうえで、ビッグファイブの55研究とHEXACOの15研究から、500近い効果量をメタ分析しました[3]。

HEXACOの6因子のうち、逸脱行動と最も強く関連したのは正直さ-謙虚さ（ρ = −0.482）でした[3]。次いで誠実性（ρ = −0.403）、協調性（ρ = −0.194）が続きました[3]。外向性と経験への開放性の関連は、有意でないか、ごく小さいものでした[3]。6因子全体では逸脱行動のばらつきの31.97%を説明し、ビッグファイブ（19.05%）を上回りました[3]。著者らは、その理由として正直さ-謙虚さが含まれることを挙げています[3]。この割合は信頼性で補正した相関に基づくもので、補正前では22.35%と13.27%です[3]。また、HEXACOの研究はどれも、逸脱行動を本人の自己報告で測っていました[3]。ビッグファイブでは、逸脱行動を他者評定（本人以外による評価）で測った4研究を除くと、説明できる割合は22.61%に上がりました[3]。

また、HEXACOの情緒性（ρ = −0.140）とビッグファイブの神経症傾向（ρ = 0.192）が、逸脱行動と逆向きに関連しました[3]。HEXACOでは、神経症傾向にある怒りやすさの要素が協調性の側に入るなど、因子の中身が異なります[3]。著者らは、この違いが関連に影響しうるとしています[3]。

Y. Lee、Berry、Gonzalez-Mulé（2019）は、正直さ-謙虚さと仕事の成果の関係をメタ分析しました[4]。信頼性で補正した相関は、逸脱行動と −0.44、課題の成果と 0.15、組織市民行動（後述）と 0.13 でした[4]。知的能力やビッグファイブなどを考慮しても、逸脱行動の予測には上乗せの効果がありましたが、課題の成果と組織市民行動にはありませんでした[4]。正直さ-謙虚さは、「成果を上げる力」より「人や組織に害を与える行動を避ける傾向」と強く結びついていると考えられます。

職場での自発的な協力：外向性と誠実性

組織市民行動（OCB）は、Pletzer ら（2021）が引用している Organ（1988）の定義では、公式の報酬制度で直接評価されないものの、組織の働きを高める自発的な行動です[5]。同僚の仕事を手伝うことなどが例に挙がります[5]。Pletzer らは、21の研究をもとに、6因子と組織市民行動の関係をメタ分析しました[5]。最も強く関連したのは外向性（ρ = 0.347）でした[5]。誠実性（0.319）、協調性（0.217）、正直さ-謙虚さ（0.208）、経験への開放性（0.195）が続きました[5]。情緒性は相関しませんでした（−0.002）[5]。

ただし誠実性は研究による効果のばらつきが大きく、著者らは、状況によっては相関しないか、負の相関になることもありうるとしています[5]。外向性も、本人の自己評定との相関（0.382）に比べ、他者評定との相関は 0.225 にとどまりました[5]。研究の多くは、組織市民行動を自己報告で測っていました[5]。

この章の研究が扱うのは、職種との相性ではなく、多くの仕事に共通する「ふるまい方」と性格の関連です。

「何に惹かれるか」は興味の問題：RIASECと性格

性格とは別に、適職を考える手がかりになるのが「職業興味」です。よく知られた分類に、興味を6つの領域に分けるホランドのRIASECがあります[6, 7]。6つの領域を短くまとめると、次のようになります[6]。

現実的（R）：機械や物を扱う
研究的（I）：調べて探究する
芸術的（A）：音楽・芸術・文学などに関わる
社会的（S）：人と接し、人の役に立つ
企業的（E）：企画を立て、組織を動かす
慣習的（C）：決まった手順や規則に沿って進める

日本では、ホランドのVPIの日本版「VPI職業興味検査」（短大生・大学生以上が対象）で、この6領域を調べることができます[6]。

性格と興味の関連は、多くが中程度以下

Pozzebon ら（2010）は、HEXACOの質問紙を開発した Lee と Ashton も加わった研究で、性格と職業興味の関連を調べました[7]。対象は、アメリカ・オレゴン州の地域住民665人（平均62歳）と、カナダの大学1年生346人（平均18.5歳）です[7]。使われた興味の尺度のうち5つは、RIASECの企業的・慣習的・社会的・芸術的・研究的と内容が近いとされます[7]。ほかに、現実的を2つに分けた尺度と、学究的な活動への興味の尺度がありました[7]。

論文の本文で述べられている主な結果は、次のとおりです[7]。

最も強い関連は、経験への開放性と、創造的な活動（芸術的）・学究的な活動への興味の間に見られ、r = 0.45 以上でした[7]。
外向性は、人を率いる活動（企業的）と、人を助ける活動（社会的）への興味の両方と、中程度の正の相関を示しました[7]。
情緒性は、冒険的な活動（現実的を2つに分けたうちの1つ）への興味と負の相関を示しました[7]。ただし一部は性別の違いによるもので、地域住民では性別の影響を除くと r = −0.36 から −0.19 に弱まりました[7]。

著者らは、相関が全体として控えめな大きさだったことから、興味の尺度は、性格や認知能力の尺度と同じものを測っているわけではない（重なりは一部にとどまる）と述べています[7]。興味は性格から自動的に決まるものではなく、別の手がかりとして確かめる価値があります。

興味と環境の一致は、成果と関連

Nye ら（2012）は、60年以上にわたる研究から、60の研究と約568の相関をメタ分析しました[8]。その結果、職業興味は、仕事や学業での成果や継続と関連していました[8]。さらに、本人と職業の一致の程度を表す指標のほうが、興味の得点だけよりも成果と強く関連していました[8]。興味も、自分の好みだけでなく、仕事の環境と合っているかという組み合わせで見ることが手がかりになりそうです[8]。

6因子別の手がかり（1）：正直さ-謙虚さ・情緒性・外向性

ここからは、公式サイトの説明[9]と上の研究をもとに、6因子ごとの働き方の手がかりを整理します。以下の「得点が高い人・低い人」の説明は、公式サイトにある、得点がとても高い人・とても低い人の典型的な姿です[9]。特定の職業名のリストは作りません。同じ職業の中でも、役割や働き方はさまざまだからです。得点の高低は良し悪しではなく、合う環境や工夫を考える手がかりです。

正直さ-謙虚さ

得点が高い人は、自分の得のために人を操ることを避け、規則を破りたい誘惑をあまり感じず、ぜいたくな富や特別な地位にこだわらない傾向があります[9]。前の章で見たとおり、職場の逸脱行動と最も強く関連した因子です[3]。ルールや公正さを大切にする働き方の土台になりうる特性と考えられます。

得点が低い人は、望むものを得るために人にへつらったり、自分の得のために規則を破ったりしやすいとされます[9]。物質的な見返りがやる気の源になりやすく、自分は重要な存在だという感覚も強い傾向があります[9]。成果を急ぐ場面ほど、ルールとの線引きを意識しておくと安心です。この因子は正直さ-謙虚さ（H因子）の解説で詳しく紹介しています。

情緒性

得点が高い人は、身体的な危険を恐れ、ストレスに不安を感じやすく、人からの心の支えを求める傾向があります[9]。他者への共感や情緒的な結びつきも強く感じます[9]。得点が低い人は、ストレスのある場面でもあまり心配せず、身体的な危険にもひるみにくい一方、他者と感情的な距離を置きやすいとされます[9]。

紹介した研究では、情緒性と組織市民行動の相関は見られず[5]、逸脱行動との関連も小さいものでした[3]。情緒性の高低は、働き方の良し悪しよりも、相談できる相手がいるか、危険やプレッシャーがどの程度あるかなど、力を出しやすい環境を考える手がかりになります。HEXAINSIGHTの診断は医療上の診断ではありません。仕事のストレスなどで心身の不調が続くときは、医療機関などの専門家に相談してください。

外向性

得点が高い人は、人をまとめたり人前で話したりするときに自信を持ち、人との集まりを楽しみ、熱意やエネルギーを感じやすい傾向があります[9]。ビッグファイブの研究では、管理職と営業で外向性が成果と関連していました[2]。HEXACOの研究では、組織市民行動と最も強く関連しましたが、他者評定では関連が弱まりました[5]。

得点が低い人は、注目の的になると居心地の悪さを感じやすく、社交的な活動にあまり関心を持たない傾向があります[9]。ファセットの「社交性」が低い人は、一人で行う活動を好む傾向があるとされます[9]。たとえば、一人で集中できる時間を確保する、少人数でのやりとりを中心にするなど、自分が力を出しやすい働き方を工夫することも考えられます。

6因子別の手がかり（2）：協調性・誠実性・経験への開放性

協調性

得点が高い人は、受けた仕打ちを許し、人を寛大に評価し、妥協や協力をいとわず、怒りを抑えやすい傾向があります[9]。協調性は組織市民行動と正の相関を示し[5]、逸脱行動とは負の相関を示しました[3]。

得点が低い人は、自分を傷つけた人への恨みを持ち続けやすく、他人の欠点に批判的で、自分の意見を頑固に守る傾向があります[9]。ひどい扱いを受けると、怒りを感じやすいとされます[9]。

誠実性

得点が高い人は、時間や身の回りを整理し、目標に向けて規律正しく取り組み、正確さや完璧さを求め、慎重に判断する傾向があります[9]。Wilmot と Ones は、誠実性が、明確な期待や社会的な規範のある、秩序だった安定した職場で最もよく機能すると考察しています[1]。8つの職業を比べると、誠実性と成果の関連は ρ = 0.13〜0.33 の幅がありました[1]。複雑さが低〜中程度の職業で強く、専門職のような複雑さの高い職業では弱くなりました[1]。複雑さの高い職業とは、新しく、構造のはっきりしない問題を見つけて解決することが求められる仕事とされています[1]。

著者らは、こうした場面では、分野の知識やスキル、認知能力などが誠実性を補うと述べています[1]。前例のない課題が多い仕事では、計画性に加えて、知識やスキルを磨くことも大切になりそうです。

得点が低い人は、整理やスケジュールにあまりこだわらず、多少の誤りがある仕事にも満足し、あまり考えずに衝動的に決める傾向があります[9]。たとえば、締め切りや手順の管理を、ツールやチームの仕組みで補う方法も考えられます。

経験への開放性

得点が高い人は、芸術や自然の美しさに夢中になり、さまざまな分野の知識に好奇心を持ち、想像力を自由に使う傾向があります[9]。変わった考えや人にも関心を持ちます[9]。前の章で見たとおり、創造的・学究的な活動への興味と最も強く関連し[7]、ビッグファイブの研究では訓練での熟達度とも関連していました[2]。新しいことを学び続ける働き方や、アイデアを形にする役割で、こうした傾向を生かしやすいと考えられます。

得点が低い人は、知的な好奇心や創造的な活動への関心が比較的薄く、急進的・型破りに見える考えにあまり惹かれない傾向があります[9]。これは仕事への熱意が低いという意味ではありません。目的や使い道がはっきりした課題のほうが取り組みやすいと感じるなら、それも自分に合う環境を選ぶ手がかりになります。

注意点：性格だけで適職は決まらない

ここまでの研究を自分に当てはめるときは、次の点に注意してください。

関連の大きさには限りがあります。誠実性の平均的な効果は ρ = 0.20 で、著者らは「中程度」と表現しています[1]。性格と興味の相関も、全体として控えめな大きさでした[7]。得点から1人ひとりの成果や適職を言い当てることはできません。
仕事の性質によって結果が変わります。誠実性と成果の関連は、職業の複雑さによって強さが変わりました[1]。知識やスキル、認知能力も成果に関わります[1]。
研究の方法には限界があります。逸脱行動のメタ分析は主に横断研究で、因果関係は言えません[3]。組織市民行動の研究の多くは自己報告でした[5]。興味の研究の対象は北米の地域住民と大学生で[7]、Barrick と Mount が扱ったのは1952〜1988年の研究です[2]。紹介した研究に、日本の働き手だけを対象にしたものはなく、日本の職場にそのまま当てはまるとは限りません。
研究と当サイトの診断は別のものです。HEXAINSIGHTの診断（96問）は、公式のHEXACO-PI-Rとは別の、独自の質問項目による診断です。論文の数値をそのまま当てはめることはできません。
結果は、今の自分の傾向を知るための材料です。傾向とうまくつきあう方法は、性格は変えられる？自己調整のアプローチで紹介しています。

研究の中には、性格を採用に生かす方法を論じるものもあります[1, 3]。しかし、この記事は自己理解のための紹介です。性格スコアで他人を選別することや、企業の適性検査で自分を良く見せるように答えることはおすすめしません。正直に答えた結果のほうが、自分に合う環境を考える材料になります。就活での具体的な使い方は、就活の自己分析に性格診断を活かす方法で紹介しています。

まとめ

性格だけで向いている仕事は決まりません。研究で比較的よく調べられているのは、粘り強さ、協力、ルールを守ることといった「働き方」との関連です。
誠実性に当たる特性は多くの職業で成果と関連しますが、効果は中程度で、複雑な仕事では弱まります。
正直さ-謙虚さは、課題の成果よりも、職場の逸脱行動の少なさと強く関連します。
職業興味（RIASEC）は性格とは別の手がかりで、本人と職業の一致は成果と関連します。
6因子の結果は、合う環境や工夫を考える材料として、興味や知識・スキルとあわせて使うのがおすすめです。

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参考文献

Wilmot, M. P., & Ones, D. S. (2019). A century of research on conscientiousness at work. Proceedings of the National Academy of Sciences, 116(46), 23004–23010. https://doi.org/10.1073/pnas.1908430116
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x
Pletzer, J. L., Bentvelzen, M., Oostrom, J. K., & de Vries, R. E. (2019). A meta-analysis of the relations between personality and workplace deviance: Big Five versus HEXACO. Journal of Vocational Behavior, 112, 369–383. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.04.004
Lee, Y., Berry, C. M., & Gonzalez-Mulé, E. (2019). The importance of being humble: A meta-analysis and incremental validity analysis of the relationship between honesty-humility and job performance. Journal of Applied Psychology, 104(12), 1535–1546. https://doi.org/10.1037/apl0000421
Pletzer, J. L., Oostrom, J. K., & de Vries, R. E. (2021). HEXACO personality and organizational citizenship behavior: A domain- and facet-level meta-analysis. Human Performance, 34(2), 126–147. https://doi.org/10.1080/08959285.2021.1891072
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